Plan kariery: Czym jest i jak go opracować?

 

Siłą firmy są jej pracownicy, więc jeśli masz pracowników pod swoim dowództwem, musisz upewnić się, że są zmotywowani i zaangażowani w swoją pracę. W rzeczywistości nagrody finansowe nie są jedynym sposobem na zatrzymanie utalentowanych pracowników. Dzisiejsi profesjonaliści cenią sobie inne korzyści, takie jak lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym lub możliwość długoterminowego rozwoju zawodowego. Z tego powodu plan rozwoju kariery jest doskonałym narzędziem do zarządzania firmą i motywowania pracowników, pokazując, że dbasz o ich naukę i jesteś zainteresowany ich rozwojem zawodowym.

Czym jest plan kariery?

Plan kariery to proces ustalania celów zawodowych i identyfikowania kroków, które należy podjąć, oraz zasobów, które należy przydzielić, aby je osiągnąć. W małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP) plan kariery jest uzgadniany z każdym pracownikiem w oparciu o jego cele i zainteresowania, a także rozwój kariery i kompetencje zawodowe. Plan ten uwzględnia nie tylko potrzeby szkoleniowe pracowników, ale także cele biznesowe firmy i specyfikę branży, w której działa. W praktyce stworzenie planu kariery pomoże ci określić, jaki rozwój może otrzymać każdy pracownik w twojej firmie i spełnić jego aspiracje zawodowe, a także pomoże ci zarządzać firmą w sposób bardziej przejrzysty i efektywny.

Korzyści z posiadania planu kariery

Dostosowanie strategii firmy do celów pracowników. Plan kariery jest skutecznym narzędziem pomagającym w rozwoju firmy poprzez szkolenie i rozwój pracowników, pomagając im w rozwoju kariery i zapewniając im stabilność. Jest to strategia korzystna dla obu stron, ponieważ zwiększony profesjonalizm ma pozytywny wpływ na wyniki finansowe firmy. Zwiększa motywację pracowników i ich zaangażowanie w sprawy firmy. Plan kariery zapewnia pracownikom nowe zadania i obowiązki, które pozwalają im na dalszy rozwój zawodowy, co zwiększa ich motywację i wzmacnia ich więź z firmą, zwiększając ich lojalność i poczucie przynależności.

Plan kariery pomaga zatrzymać utalentowanych pracowników i zmniejsza ich rotację. Plan kariery zapewnia jasną ścieżkę rozwoju zawodowego i zapewnia pewne bezpieczeństwo w firmie. Jeśli pracownicy wiedzą, że mają możliwość rozwoju w ramach organizacji, nie będą musieli szukać pracy poza nią, co zmniejsza rotację i zatrzymuje talenty, często oszczędzając firmie kosztów, czasu i wysiłku.

​​

Jak stworzyć plan kariery krok po kroku?

ZIDENTYFIKUJ PRZYSZŁE POTRZEBY BIZNESOWE

Aby stworzyć plan kariery, należy zaplanować siłę roboczą, biorąc pod uwagę liczbę obecnych pracowników i ich stanowiska. Należy pamiętać o takich szczegółach jak rotacja pracowników, odejścia i przejścia na emeryturę. Na przykład, jeśli wiesz, że osoba odpowiedzialna za określony obszar przejdzie na emeryturę za pięć lat, będziesz musiał obsadzić jej stanowisko, więc możesz chcieć przeszkolić kogoś, kto zajmie jej miejsce. Zacznij od oceny talentów, które już posiadasz w swojej firmie. Ważne jest, aby znać mocne i słabe strony swoich pracowników, aby określić, w jakich obszarach muszą się poprawić, a także ich aspiracje w firmie. W ten sposób będziesz w stanie zidentyfikować najbardziej zdolnych i zmotywowanych profesjonalistów, którzy mogą uzyskać dostęp do bardziej odpowiedzialnych stanowisk z korzyścią dla organizacji.

ZIDENTYFIKUJ KOMPETENCJE WYMAGANE NA KAŻDYM STANOWISKU.

Każde stanowisko w firmie ma inny profil kompetencji. Na przykład sprzedawca musi mieć dobre umiejętności komunikacyjne, empatię, inicjatywę, umiejętności negocjacyjne i zdolność do osiągania porozumień. Znajomość kompetencji na każdym stanowisku pozwoli ci znaleźć najlepszego pracownika do jego obsadzenia. Możesz zacząć od utworzenia spersonalizowanego profilu dla każdego pracownika z następującymi informacjami:

• Imię i nazwisko pracownika;
• Wiek;
• Wykształcenie;
• Zajmowane stanowisko;
• Staż pracy;
• Mocne strony i kluczowe kompetencje;
• Wady, które mają negatywny wpływ na wyniki;
• Potrzeby szkoleniowe;
• Ocena wyników;
• Możliwe stanowiska do obsadzenia.

OPRACOWANIE MOŻLIWEJ MAPY KARIERY

Mając schemat organizacyjny w jednej ręce i opisy stanowisk w drugiej, można zaprojektować powiązania między różnymi stanowiskami w firmie. Celem jest stworzenie przejrzystej mapy kariery, która opisuje wymagania dla każdego stanowiska i drogę do niego. W ten sposób pracownicy od samego początku będą jasno rozumieć, jakie są ich możliwości rozwoju w firmie i jakie kroki muszą podjąć, aby rozwijać swoją karierę i osiągać cele, które sobie wyznaczyli. Taka przejrzystość dobrze świadczy o organizacji i motywuje pracowników do ciężkiej pracy.

PLANOWANIE SZKOLEŃ

Na tym etapie należy określić, jakich szkoleń potrzebuje każdy pracownik, aby rozwijać swoją karierę w firmie. Powinieneś zacząć od ocen wydajności, ponieważ pomogą ci one zrozumieć, jakie są umiejętności i potencjał twoich pracowników, a także ich słabości i obszary, które należy wzmocnić. Powinieneś także upewnić się, że szkolenia są wystarczająco wymagające, aby zmotywować pracowników do nauki nowych rzeczy i wyjścia ze swojej strefy komfortu. Jednocześnie nie należy zapominać o potrzebach firmy, ponieważ są one kluczowe przy określaniu celów szkoleniowych, które należy osiągnąć w ramach planu kariery. Oczywiście ważne jest również, aby utrzymywać stałą komunikację z pracownikami i menedżerami, ponieważ cała firma musi być świadoma działań szkoleniowych.

Można skorzystać z subsydiowanych programów szkoleniowych i coachingowych, a także z wiedzy innych pracowników, którzy mogą szkolić młodszych. Możesz nawet zmieniać stanowiska pracy, aby pracownicy mieli kontakt z różnymi obszarami firmy i rozwijali bardziej globalny pogląd na to, jak ona działa. Bez względu na to, jakie szkolenie wybierzesz, upewnij się, że jest ono zgodne z dobrze skonstruowanym planem, obejmującym możliwości zajmowania przez pracownika stanowisk pośrednich.

OPRACOWANIE HARMONOGRAMU WDROŻENIA

Ważne jest, aby współpracować z pracownikami w celu oszacowania rozsądnej ilości czasu na osiągnięcie każdego z celów. Idealnie jest poruszać się w różnych ramach czasowych: krótkoterminowych (od 3 do 6 miesięcy), średnioterminowych (od 1 do 2 lat) i długoterminowych (ponad 3 lata), które należy dostosować do potrzeb firmy i pracowników. W każdym przypadku należy pamiętać, że pracownicy muszą mieć wystarczająco dużo czasu na opanowanie nowej wiedzy bez uszczerbku dla ich efektywności w innych obszarach, nie tylko w pracy, ale także w sferze rodzinnej. Z tego powodu warto podzielić plan kariery na mniejsze cele, każdy z rozsądnymi terminami realizacji.

OCENA I AKTUALIZACJA PLANU KARIERY

Postępy w realizacji planu kariery powinny być regularnie mierzone i weryfikowane, dlatego ważne jest, aby uwzględnić harmonogram oceny. W ten sposób zawsze będziesz wiedział, na czym stoisz w swojej podróży i czy należy wprowadzić poprawki. Proces ewaluacji i monitorowania planu kariery jest zwykle łatwiejszy, jeśli ustalisz roczne cele i dokonasz ich przeglądu na koniec każdego roku, ale możesz również oceniać je kwartalnie lub co dwa lata. Przydatne jest ocenianie kompetencji i umiejętności nabywanych przez pracowników poprzez testowanie ich w praktyce, jeśli ich rola w firmie pozwala im na to w ramach ich pracy. Oczywiście ważne jest również mierzenie poziomu zadowolenia ze szkolenia, aby dostosować plan kariery do ich potrzeb i oczekiwań. W każdym razie należy pamiętać, że plan kariery nie jest statycznym dokumentem, ale stale rozwijającym się projektem, który musi być stale aktualizowany. W ten sposób pracownicy będą mogli rozwijać swoją karierę, a Twoja firma będzie w stanie reagować na ciągłe zmiany zachodzące na rynku i w społeczeństwie.

Wreszcie, należy pamiętać, że szkolenia są często najbardziej skuteczne, gdy są ustrukturyzowane i dobrze przemyślane. Posiadanie solidnego planu kariery pokaże pracownikom, że firma jest zaangażowana we wspieranie ich rozwoju, a także zapewni wgląd w ich postępy i to, czego można oczekiwać od każdego z nich w danym okresie. Taka przejrzystość pomoże stworzyć bardziej pozytywne środowisko pracy, dokładniej zaplanować przyszłe projekty i opracować lepsze strategie zatrudniania, które przyniosą korzyści zarówno firmie, jak i jej pracownikom.